Nghịch lý Quản lý Vi mô: Tại sao Thế hệ Z từ chối những gì CEO tin là thúc đẩy thành công

Một sự chia rẽ thế hệ đáng chú ý đang nổi lên trong các nơi làm việc ngày nay: trong khi các nhà lãnh đạo có ảnh hưởng như Brian Chesky của Airbnb ủng hộ phong cách lãnh đạo thực hành và tham gia sâu vào hoạt động, thì các nhân viên thế hệ Z lại tích cực bỏ chạy khỏi các vai trò quản lý—đặc biệt là các vị trí quản lý trung gian vốn từng được xem là bước tiến trong sự nghiệp. Mâu thuẫn này phản ánh một căng thẳng cơ bản trong cách các công ty hiện đại cấu trúc lại lãnh đạo, và liệu sự giám sát chặt chẽ có thực sự thúc đẩy tài năng hay đẩy các chuyên gia mới nổi ra xa.

Tại sao Lãnh đạo Thực hành Trở thành Tiêu chuẩn Vàng của Thung lũng Silicon

Lập luận về việc tham gia chi tiết vào công việc không phải là mới, nhưng đã ngày càng được công nhận lại trong giới điều hành cấp cao. Brian Chesky chỉ ra một hình mẫu cố vấn bất ngờ để biện minh cho phương pháp của mình: Steve Jobs. Khi nói chuyện với CNBC, Chesky đã thách thức câu chuyện truyền thống rằng Jobs tham gia kiểm soát gây phản tác dụng. “Vâng, Steve nổi tiếng với sự ám ảnh về các chi tiết,” Chesky giải thích. “Nhưng điều đó không phải để hạn chế mọi người—mà để làm gương về sự xuất sắc.”

Hiểu biết của Chesky trở nên rõ ràng sau một cuộc trò chuyện với Jony Ive, cựu giám đốc thiết kế của Apple, người đã dành nhiều năm làm việc trực tiếp với Jobs. Khi được hỏi liệu ông có cảm thấy bị hạn chế bởi sự tham gia liên tục của Jobs không, Ive đã đưa ra câu trả lời bất ngờ: “Không hề. Ông ấy không giám sát tôi theo cách làm giảm vai trò của tôi. Thay vào đó, chúng tôi là những cộng tác thực sự. Sự chú ý không ngừng của ông ấy đến các chi tiết thực sự mở rộng những gì tôi nghĩ là có thể.” Thay vì cảm thấy bị hạn chế, Ive đã ghi nhận rằng cách làm việc này đã thúc đẩy ông phát triển sự tự tin sáng tạo, sau này đã tạo ra các sản phẩm mang tính biểu tượng như iPad và Apple Watch.

Việc này có ý nghĩa đối với Chesky. Sự phân biệt ông đưa ra không phải giữa “lãnh đạo thực hành” và “lãnh đạo không thực hành,” mà là giữa sự tham gia giúp trao quyền và sự tham gia kiểm soát. “Câu hỏi thực sự tôi tự hỏi là: Khi tôi làm việc gần gũi với ai đó, tôi có giúp họ trưởng thành hơn, hay tôi đang lấy đi quyền sở hữu của họ?” Chesky phản ánh. “Mục tiêu của tôi là sự tham gia trực tiếp của mình khiến mọi người nghĩ lớn hơn và vươn xa hơn những gì họ có thể làm.”

Lập luận về Hiệu quả: Tại sao CEO Airbnb Tin rằng Lãnh đạo Trực tiếp hoạt động hiệu quả ở quy mô lớn

Quản lý một nền tảng có hơn 4,5 triệu danh sách ở 65.000 thành phố trên 191 quốc gia đòi hỏi tốc độ vận hành mà Chesky cho rằng chỉ có lãnh đạo trực tiếp mới có thể mang lại. Một hiểu lầm phổ biến, theo quan điểm của ông, là lãnh đạo chi tiết tạo ra các nút thắt cổ chai. Ngược lại, đúng hơn: khi các nhà quyết định có tay trong các hoạt động quan trọng, bộ máy quan liêu sẽ tan biến.

“Nhiều tổ chức mắc kẹt trong các vòng phê duyệt,” Chesky nhận xét. “Nhân viên mất tuần lễ để xin phê duyệt từ nhiều cấp, tham dự vô số cuộc họp vô tận, và vẫn không tiến triển gì. Nhưng khi các nhà lãnh đạo thực sự có mặt trong công việc, các quyết định được đưa ra ngay lập tức.” Công thức của ông rất đơn giản: tập hợp các bên liên quan, lắng nghe các quan điểm, tổng hợp các lựa chọn, và quyết định. Không có các vòng xem xét trung gian. Không chờ đợi.

Mô hình này đã định vị hơn 7.300 nhân viên của Airbnb trong một cấu trúc mà trong đó tốc độ ra quyết định được ưu tiên hơn so với phân cấp. Đối với các giám đốc điều hành bị thuyết phục bởi cách tiếp cận này, hiệu quả thông qua sự tham gia—chứ không phải khoảng cách—là con đường phía trước.

Hệ quả không lường trước: Tại sao Gen Z lại từ bỏ con đường quản lý

Tuy nhiên, điều gì đó bất ngờ đang xảy ra ở cấp dưới các nhà điều hành. Các nhân viên thế hệ Z đang từ chối chính các vị trí quản lý vốn từng tượng trưng cho sự thăng tiến trong sự nghiệp. Theo nghiên cứu của Tập đoàn Robert Walters, 72% các chuyên gia Gen Z rõ ràng thích tiến bộ như những người đóng góp cá nhân—chuyên gia không có nhiệm vụ giám sát—hơn là leo lên các vị trí quản lý. Hơn một nửa thể hiện không hề quan tâm đến các vai trò quản lý, dù có mong đợi trách nhiệm quản lý trong tương lai. Ngay cả những người mong đợi trách nhiệm quản lý sau này cũng thừa nhận rằng họ thích không có chúng.

Lý do vượt ra ngoài sở thích cá nhân. Quản lý trung gian truyền thống đã trở thành một tầng lớp bị nén, kiệt sức của tổ chức. Những người quản lý này thường thiếu quyền quyết định thực sự (quyết định của họ vẫn bị phủ quyết), nhận khoản thù lao không phản ánh đúng trách nhiệm tăng thêm so với lãnh đạo cấp cao, và không hoàn toàn được đội nhóm tin tưởng. Họ bị mắc kẹt giữa chiến lược mà họ không tạo ra và việc thực thi mà họ không thể kiểm soát. Không có gì ngạc nhiên khi các quản lý trung gian báo cáo tỷ lệ kiệt sức cao nhất trong các lĩnh vực doanh nghiệp.

Nhiều công ty công nghệ đã phản ứng bằng cách loại bỏ hoàn toàn các tầng lớp trung gian, thúc đẩy điều từng được coi là không thể tưởng tượng nổi—sự lỗi thời của một bậc thang trong thang sự nghiệp. Khi các nhà lãnh đạo đi thẳng đến các nhân viên đóng góp cá nhân, như Chesky mô tả, vai trò quản lý trung gian đơn giản trở nên không cần thiết nữa.

Thông điệp ngầm gửi tới các chuyên gia trẻ

Việc tái cấu trúc này gửi đi một tín hiệu tinh tế nhưng mạnh mẽ tới các nhân viên mới nổi: con đường thăng tiến có thể không đáng để leo lên. Nếu các vị trí quản lý mang lại ít tự chủ hơn, căng thẳng tương đương với các vai trò cấp cao mà không có mức thù lao tương xứng, và ngày càng dễ bị thay thế, thì tại sao lại theo đuổi chúng?

Ngược lại, chính triết lý lãnh đạo mà Chesky tin tưởng để mở khóa tiềm năng con người—tham gia trực tiếp và thực hành—cũng đang làm cho con đường sự nghiệp trung gian truyền thống trở nên kém hấp dẫn hơn. Các CEO đang tối ưu hóa cho tốc độ ra quyết định của riêng họ và hiệu quả tổ chức. Điều bị bỏ lỡ trong quá trình này là một lối đi rõ ràng để thế hệ tiếp theo tiến bộ, hoặc ít nhất là xem quản lý như một bước đi đáng mong đợi.

Căng thẳng giữa các thế hệ không thực sự xoay quanh việc các nhà lãnh đạo có nên tham gia vào các chi tiết hay không. Nó là về việc liệu mô hình đó có tạo ra sự thăng tiến bền vững trong sự nghiệp, hay vô tình loại bỏ một tầng lớp phát triển chuyên môn toàn diện. Hiện tại, Gen Z đang bỏ phiếu bằng chính lựa chọn của họ—chọn chuyên môn sâu thay vì quản lý như một cược an toàn hơn cho tương lai của họ.