Paradoks Mikromanajemen: Mengapa Generasi Z Menolak Apa yang Dipercaya CEO Mendorong Kesuksesan

Perbedaan generasi yang mencolok sedang muncul di tempat kerja saat ini: sementara pemimpin berpengaruh seperti Brian Chesky dari Airbnb mendukung kepemimpinan langsung dan keterlibatan mendalam dalam operasi, pekerja Generasi Z secara aktif meninggalkan peran manajemen—terutama posisi manajemen menengah yang dulu dianggap sebagai langkah maju karir. Kontradiksi ini mengungkapkan ketegangan mendasar dalam cara perusahaan modern merestrukturisasi kepemimpinan, dan apakah pengawasan yang dekat benar-benar mendorong bakat atau justru menjauhkan profesional yang sedang berkembang.

Mengapa Kepemimpinan Hands-On Menjadi Standar Emas di Silicon Valley

Argumen untuk keterlibatan rinci dalam pekerjaan bukanlah hal baru, tetapi semakin mendapatkan legitimasi kembali di kalangan eksekutif. Brian Chesky menunjuk pada sosok mentor yang mengejutkan untuk membenarkan pendekatannya: Steve Jobs. Saat berbicara dengan CNBC, Chesky menantang narasi konvensional bahwa Jobs terlibat dalam kontrol yang kontraproduktif. “Ya, Steve dikenal karena obsesinya terhadap detail,” jelas Chesky. “Tapi itu bukan tentang membatasi orang—melainkan tentang memberi contoh keunggulan.”

Pemahaman Chesky menjadi jelas setelah percakapan dengan Jony Ive, mantan kepala desain Apple, yang menghabiskan bertahun-tahun bekerja langsung dengan Jobs. Ketika ditanya apakah dia merasa terbatas oleh keterlibatan konstan Jobs, Ive memberikan jawaban yang mengejutkan: “Tidak sama sekali. Dia tidak mengawasi saya dengan cara yang mengurangi peran saya. Sebaliknya, kami benar-benar bekerja sama. Perhatiannya yang tak kenal lelah terhadap detail sebenarnya memperluas apa yang saya pikirkan mungkin.” Alih-alih merasa terbatas, Ive menganggap dinamika kerja ini mendorongnya untuk mengembangkan kepercayaan diri kreatif yang kemudian menghasilkan produk ikonik seperti iPad dan Apple Watch.

Reframing ini penting bagi Chesky. Perbedaan yang dia tarik bukan antara kepemimpinan “hands-on” dan “hands-off,” tetapi antara keterlibatan yang memberdayakan versus keterlibatan yang mengendalikan. “Pertanyaan nyata yang saya ajukan pada diri sendiri adalah: Saat saya bekerja dekat dengan seseorang, apakah saya membantu mereka tumbuh, atau justru merampas kepemilikan mereka?” refleksi Chesky. “Tujuan saya adalah agar keterlibatan langsung saya membuat orang berpikir lebih besar dan mencapai lebih jauh daripada yang mereka lakukan sebaliknya.”

Argumen Efisiensi: Mengapa CEO Airbnb Percaya Kepemimpinan Langsung Berhasil di Skala Besar

Mengelola platform dengan 4,5 juta listing di 65.000 kota di 191 negara membutuhkan kecepatan operasional yang menurut Chesky hanya dapat diberikan oleh kepemimpinan langsung. Kesalahpahaman umum, menurutnya, adalah bahwa kepemimpinan rinci menciptakan kemacetan. Sebaliknya, justru sebaliknya: ketika pengambil keputusan terlibat langsung dalam operasi kritis, birokrasi menghilang.

“Banyak organisasi menjebak orang dalam loop persetujuan,” kata Chesky. “Karyawan menghabiskan minggu-minggu mendapatkan tanda tangan dari berbagai lapisan, mengikuti rapat tanpa akhir, dan tetap tidak ada yang bergerak maju. Tapi ketika pemimpin benar-benar hadir dalam pekerjaan, keputusan dibuat segera.” Rumusnya sederhana: kumpulkan pemangku kepentingan, dengarkan perspektif, sintesis opsi, dan buat keputusan. Tanpa siklus tinjauan menengah. Tanpa periode menunggu.

Model ini menempatkan lebih dari 7.300 karyawan Airbnb dalam struktur di mana kecepatan pengambilan keputusan diutamakan daripada pemisahan hierarkis. Bagi eksekutif yang percaya pada pendekatan ini, efisiensi melalui keterlibatan—bukan jarak—adalah jalan ke depan.

Konsekuensi Tak Terduga: Mengapa Generasi Z Meninggalkan Jalur Manajemen

Namun ada sesuatu yang tak terduga terjadi di bawah tingkat eksekutif. Pekerja Generasi Z menolak posisi manajemen yang secara tradisional melambangkan kemajuan karir. Menurut riset dari Robert Walters Group, 72% profesional Generasi Z secara eksplisit lebih memilih maju sebagai kontributor individu—spesialis tanpa tugas pengawasan—daripada naik ke manajemen. Lebih dari setengahnya menunjukkan tidak tertarik sama sekali pada peran manajemen, dan bahkan mereka yang mengharapkan tanggung jawab manajemen di masa depan mengaku lebih memilih tidak memilikinya.

Alasannya melampaui preferensi. Manajemen menengah tradisional telah menjadi lapisan organisasi yang terkompresi dan kelelahan. Para manajer ini sering kekurangan otoritas pengambilan keputusan nyata (keputusan mereka tetap bisa dibatalkan), menerima kompensasi yang tidak mencerminkan tanggung jawab tambahan mereka dibandingkan pimpinan senior, dan tidak sepenuhnya dipercaya oleh tim mereka. Mereka terjebak antara strategi yang tidak mereka buat dan implementasi yang tidak bisa mereka kendalikan. Tidak mengherankan, manajer menengah melaporkan tingkat kelelahan tertinggi di berbagai sektor perusahaan.

Banyak perusahaan teknologi merespons dengan menghilangkan lapisan tengah secara menyeluruh, mempercepat apa yang dulu tak terpikirkan—yaitu usangya satu tingkat di tangga karir. Ketika pemimpin langsung berinteraksi dengan kontributor individu, seperti yang dijelaskan Chesky, peran manajemen menengah menjadi tidak diperlukan lagi.

Pesan Tak Terucapkan kepada Profesional Muda

Restrukturisasi ini mengirim sinyal halus namun kuat kepada pekerja yang sedang berkembang: jalur ke atas mungkin tidak sepadan untuk dipanjat. Jika posisi manajemen menawarkan otonomi yang lebih sedikit, stres yang setara dengan peran senior tanpa kompensasi yang sepadan, dan semakin dianggap tidak penting, mengapa harus mengejarnya?

Secara paradoks, filosofi kepemimpinan yang sama yang dikreditkan Chesky dalam membuka potensi manusia—keterlibatan langsung dan keterlibatan hands-on—juga membuat jalur karir manajemen menengah tradisional menjadi kurang menarik. CEO mengoptimalkan kecepatan pengambilan keputusan mereka sendiri dan efisiensi organisasi. Yang hilang dalam proses ini adalah jalur yang jelas bagi generasi berikutnya untuk maju, atau setidaknya, melihat manajemen sebagai langkah yang diinginkan.

Ketegangan antar generasi ini sebenarnya bukan tentang apakah pemimpin harus terlibat dalam detail. Melainkan tentang apakah model tersebut menciptakan kemajuan karir yang berkelanjutan, atau secara tidak sengaja mengabaikan satu lapisan penuh pengembangan profesional. Untuk saat ini, Generasi Z memilih dengan pilihan mereka—memilih spesialisasi mendalam daripada manajemen sebagai taruhan yang lebih aman untuk masa depan mereka.